SAYIN BAŞKAN,
Tepe yöneticisi, kendisine yakın kademedeki hat ve kurmay elemanlarını kendisi seçmeli ve yine kendisi yakından tanımalıdır. Onların çalışmalarını bizzat kendisi takip etmeli, başarı ile başarısızlıklarını görmeli ve kişilikleri hakkında daha yakından bilgi sahibi olmalıdır. Başka bir ifadeyle, başkanın yakın mesai arkadaşlarını, başkalarının sübjektif tanımlamalarına fırsat vermeden tanıması gerekir. Aksi halde kıskanç kişilerin ve başarısızlıklarını başkalarına yansıtma çabasında olanların etkisine açık hale gelir ki, bu kurumda yağcıların ve dalkavukların sayısını artırmaktan başka bir işe yaramaz.
Bunun dışında, başkanın personel seçimi ile doğrudan uğraşmasının bir gereği yoktur. Personel seçme ve istihdam etmeyle ilgili temel politika ve ilkeleri açık ve tam olarak ortaya koyduktan sonra, güvendiği bir kişi veya gruba yetki devretmelidir. Personeli seçme işi hem uzman bir şahıs tarafından, hem de bir grup tarafından yapılabilir. Her iki yöntemin de fayda ve mahzurları bulunmaktadır.
Seçme işinin tek bir kişi tarafından yapılması halinde, onun gerçekten güvenilir ve konuyla ilgili eğitim görmüş iyi bir uzman olması, tecrübe sahibi bulunması gerekir. Aksi hale, istenilen sonuçlar alınamaz. Bunun dışında zaman kısıtlı ise, çabuk hareket etmek gerekiyorsa, tek kişinin seçici davranması oldukça etkili bir yöntemdir. Ancak, bu durumda, belirli görevler için beklentisi olanların veya yakınları için görev almaya uğraşanların yanıltıcı ithamları karşısında, uzmanın kuvvetle desteklenmesi gerekir. Çünkü, bu iş yıpratıcı bir iştir ve o sizin için bir paratoner görevi yapmaktadır.
Elemanı seçme yetkisinin devredilebileceği uzman bir kişinin bulunamaması durumunda, belirli bir komiteye görev verilebilir. Bir grubun görev üstlenmesi, kendi çıkar ve beklentileri gerçekleşmeyenlerin yapacağı ithamların, tek kişi üzerinde yoğunlaşmaması açısından faydalıdır. Ayrıca grup çalışması için zamanın geniş olması ve kararın rahat verilebileceği bir ortamın hazırlanması gerekir. Diğer taraftan, karşılıklı etkileşim sebebiyle, kararlarda isabet derecesi artabilir.
Komite yoluyla karar vermenin bazı mahzurları olduğu da unutulmamalıdır. Öncelikle, komitelerde kişisel sorumluluk yoktur. Hiç kimse grubun alacağı karardan tek başına sorumlu tutulamayacağı için, herhangi bir yanlış kararda, hesap sorma sorunu ortaya çıkar. Yine, bu yöntemde grup üyeleri mutlaka konusunda bilgi ve tecrübe sahibi olan ve objektif davranabilecek insanlardan oluşmalıdır. Objektif davranamayacak veya sübjektif ölçülerle seçilen grup, etkili çalışamaz. Çünkü, kendi adamlarını yerleştirme endişesi içindeki grup üyeleri, öncelikle kendi aralarında çatışacaklardır. Bu çatışma ya belirli bir kişinin otoritesiyle son bulur; ya da her birinin kabul edebileceği ortak bir noktada dengelenir. Ancak bu denge çoğu kere, örgüt için gerekli olana göre değil, grup üyelerinin tatminine göre kurulur. Şayet grup içinde bir denge kurulamayacak olursa, o grubun görevini yapamayacağı açıktır. Başarısız olan grup, bunu kendi dışındaki faktörlere ve de özellikle size yansıtabilir. Daha sonraki safhalarda ise, bu durum size yönelik bir eleştiri mekanizmasına dönüşebilir.
Burada son olarak, seçme işiyle ilgili teknik ve yöntemlerin, kendi başına önemli olmadığı hatırlatılmalıdır. Bu yöntemler iyi elemanı seçmek için birer araçtır. Unutulmaması gereken husus, seçme işi yapılırken ilkeli davranmak ve kurum çıkarlarını ön plana almak gerektiğidir.
Personel seçme işi teknik bir özellik arz eder ve uzmanlık gerektirir. Burada konuyla ilgili eğitim görmüş olmak yanında, tecrübe ve hatta sözsüz mesajlardan anlam çıkarabilecek sezgi gücü önem kazanır. İhtiyaç duyulan nitelikteki insanın temininde göz önünde bulundurulması gereken birçok husus vardır ve belirli bir süreç içinde takip edilmelidir:
Her şeyden önce, hangi işe eleman alınacağı belirlenmelidir. “İşe göre adam” veya “adama göre iş” deyimleri bile dikkatlice incelenirse, bu sürecin nereden başlayacağı fark edilir. İşe uygun eleman tabirinden; işin bağımsız değişken olduğu ve görevlendirilecek insanın ona uygun olması gerektiği anlaşılır. Uygulamada, çoğu kere bu incelik fark edilmez ve iş ile insan arasındaki sıkı bağ unutulur. Yani, kadrolamada hareket noktası iş’tir, insan değil. İnsan işe bağımlı bir değişkendir. İş veya onun niteliği değişirse, insan ve onun kabiliyetleri de değişmelidir.
İkinci olarak, işin icap ettirdiği kabiliyetlerin belirlenmesi gerekir. Teknik tabiriyle, “iş gerekleri” ortaya konulmalıdır. Yani, işi yapabilmek için gerekli olan bilgi, tecrübe, eğitim seviyesi, kişilik özellikleri ve fiziki görünüm öncelikle belirlenmelidir. Eğer işin tanımı yapılmamış, özellik ve gerekleri tespit edilmemişse, seçim işi tesadüfe bırakılmış sayılır ki, bu durumda istenen kişinin tayininde isabet etme ihtimali çok zayıftır. Çünkü, ne aradığını bilmeyen, mutlaka umduğundan başka bir şey bulur.
Ancak işe alınacak personelde, sadece işe uygunluk aramak yeterli değildir. Çünkü, çalışacak insanın, teknik özellikleri çoğu kere başarılı olması için yetmeyebilir. Bunun dışında birçok beşeri, sosyal ve ahlaki özelliklere de sahip olması gerekir.
Dürüstlük, özellikle yolsuzluk iddialarının arttığı günümüzde daha önemli hale gelmiştir. Devlet yönetiminin tepesinden en alt kademeye kadar rüşvet ve yolsuzluğun, siyasallaşma ve ilkesizliğin, ayrık otu gibi her tarafı sardığı durumlarda, dürüstlük de neredeyse, işe uygun olmak kadar değer kazanmıştır. Şüphesiz, burada, son derece tabii olan dürüst davranmanın, en çok aranan özellik haline gelmesi acıklıdır. Ama her şeye rağmen, göreve uygun elemanları tayin etmek de dürüst olmanın bir şartı olarak görülmelidir.
Dürüst olmanın en önemli göstergesi, toplum menfaatlerinin her halükarda üstün tutulmasıdır. Zaten adalet de ancak bu şekilde sağlanabilecektir. Adalet, hukuka uymak ve hukuku herkese eşit şekilde uygulamak anlamına gelir. Gerekirse uyulmayan kurallar (ilkesizlik ve politikasızlık) veya adamına göre değişen uygulamalar (objektif olmamak) dürüst olmaya ters davranışlardır ve adaletten uzaklaştırır.
Başarılı bir personel için bir örgütün ihtiyaç duyduğu diğer şart ise, işbirliği yapabilme ve takım ruhudur. Örgütlerin giderek büyüdüğü, yönetiminin bu derece karmaşıklaştığı ve işlerin uzmanlaştığı günümüzde, bir işi tek başına yapabilmek pek mümkün görünmemektedir. Dolayısıyla, örgütün her kademesinde ihtiyaç duyulduğu kadar çalışma takımlarının oluşturulması ve uyum içinde çalışmaları gerekir. “Ben” yerine “Biz” yaptık düşüncesi, ve başarıların paylaşılması, çalışanların motivasyonu açısından da yararlı sonuçlar doğurur. Başka bir ifadeyle, istişare edilmeden, astların katılımı sağlanmadan takım oluşturmak imkansızdır.
Takım olarak çalışma ve uyum kabiliyeti olmayanların, işe uygun bile olsa, göreve getirilmemesi gerekir. Çünkü, liderin çabası, zaman içinde, takımın amaçlarının peşinde koşması üzerinde değil, çatışmaların çözümü üzerinde yoğunlaşacaktır. Sonuçta yönetici, amaç yönelimli değil, problem çözme yönelimli hale gelir ki, bu da başarının görünmeyen düşmanıdır.
Paylaş
Tavsiye Et